据央视报道，眼下正值秋招旺季，一些企业在初筛环节用上了AI（人工智能）面试官。统一出题、批量评分，企业希望借新技术提高招聘效率。但对着镜头和倒计时答题，也让不少求职者感到紧张。评分依据是什么？个人信息流向哪里？受到不公评价能否申诉？AI面试的这些问题最近引发公众关注。
面对大量简历，企业借助AI技术辅助招聘、提高筛选效率本身无可厚非。但招聘本质上是双向选择，求职者在接受测评的同时，其了解岗位、表达疑问的权利也应得到保障。企业在招聘过程中必须遵守公平就业和个人信息保护等法律要求，对求职者合法权益的保护不能因为面试官换成了AI机器人而打折扣。
首先，统一打分不等于公平评价。招聘模型依据什么数据训练、使用哪些指标，都可能影响测评结果。如果把过去的招聘偏好直接变成评分规则，原有偏见就可能被批量复制；如果将口音、表情、停顿简单对应为能力不足，就可能错失真正适合岗位的人。看似精确的数字无法保证判断必然客观，企业应当检验评价指标与岗位要求的真实关联，避免无关因素影响求职者的就业机会。就业促进法要求用人单位招用人员，应向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视；妇女权益保障法明确不得将婚姻、生育状况作为录用条件。这些要求同样适用于AI面试。真人不能问的问题，不能交给机器问；法律禁止设置的门槛，也不能藏进所谓“稳定性”“匹配度”的评分中。
其次，不能让一句“系统判定”堵住解释和纠错的通道。个人信息保护法明确规定，通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求予以说明，也可以拒绝仅由自动化决策的方式作出决定。将求职者淘汰、使其失去后续竞争机会，不能仅因发生在初筛阶段就当然排除上述规则的适用。落实这些要求，并不是说企业必须公开全部源代码，而是应让求职者知道AI面试主要考察什么、测评结果如何影响筛选，并能够对影响自身权益的决定提出异议。企业宜设置便捷的人工复核渠道核实争议、纠正错误，而不是把机器分数简单转述一遍。对于网络中断、设备故障、语音识别错误等情况，也应提供补充说明或重新测评的机会。
再次，面试需要不能成为无限采集信息的理由。企业应当在处理求职者个人信息前，清楚告知收集什么、用于何处、保存多久以及如何行使相关权利，并将收集范围限制在实现招聘目的所必需的程度。涉及生物识别信息等敏感个人信息时，应满足更严格的必要性和保护要求，且应取得求职者单独同意。处理信息同样要有边界。企业不能把应聘资料随意用于商业营销或模型训练，也不宜以储备人才为名无限期保存。达到法定删除条件的，应当依法删除。对于普通求职者而言，参加一次面试不意味着愿意将自己的声音、面孔和经历交给一个用途不明的数据库。
最后，技术可以采购，责任不能外包。依照个人信息保护法，企业若委托第三方处理面试信息，应约定处理方式、保护措施等事项，并履行监督义务；利用个人信息进行自动化决策，还应事前开展个人信息保护影响评估。测评系统上线前，应检查题目和指标是否合法、识别是否可靠；运行中，应关注异常淘汰和投诉情况，及时纠偏。第三方供应商也须承担相应法律责任，不能让求职者在企业和第三方之间来回碰壁。
招聘承载着千家万户的就业期待，技术应用越广，权利保障越要跟上。规范AI面试，需要企业把合规要求落实到招聘全流程，也需要人社、网信等部门依职责加强监管、畅通投诉渠道。求职者遭遇歧视或信息滥用时，可保存招聘页面、授权条款、面试通知及沟通记录依法投诉，必要时可以向人民法院起诉。唯有保障每一位求职者获得公平评价、必要解释和有效救济的权利，AI面试才能赢得信任。
（作者：吴文芳，系上海财经大学法学院教授）
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